KPI 为什么会有？没有怎么办？
一、kpi 是什么？
关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以是部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
KPA（Key Process Area)意为关键过程领域，这些关键过程领域指出了企业需要集中力量改进和解决问题的过程。同时，这些关键过程领域指明了为了要达到该能力成熟度等级所需要解决的具体问题。每个KPA都明确地列出一个或多个的目标（Goal），并且指明了一组相关联的关键实践（Key Practices）。实施这些关键实践就能实现这个关键过程域的目标，从而达到增加过程能力的效果。KRA（Key Result Areas）意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。
二、为什么要有 kpi？
管理者的角度上，kpi 是衡量员工每个时期工作的内容指标，最终以结果为导向，给出对应的奖惩制度。
如果没有kpi：
1、从管理者的角度无法知道员工的工作内容和结果，只能通过员工的直系leader 才知道员工的实际工作内容，这是有弊端的
2、员工如果贿赂或者是leader 直系，那么就会出现此员工绩效很好，但实际绩效很差
3、其他的员工会有异议
这上面都是不利于公司发展的，因此 kpi 是有利的。
但从另外一方面说：
1、kpi 制定是在没有实际工作处就制定的，真正在实际的工作期间，战略，组内和个人都会出现一些特殊情况，比如战略调整，组内变动，个人变动等，都会影响当前实施和预计的 kpi 不一样
2、kpi 在制定的时候，一般都会比较保守，这是不利的，因为太保守就创新不够，但不保守，kpi 指标制定太大，又会可能完不成，导致 kpi 差
3、在审核 kpi 的时候，总会有评审的规则和审核制度，比如 阿里的 361，华为的末位淘汰的，这些硬性指标是有害于员工和公司的，部分会因为这个而导致人才的损失
从这方面看，kpi 是有害的
三、是否可以没有kpi？
我刚才读到一篇文章，文章的内容是可以没有 kpi，为什么呢？
咨询公司：
1、公司有特有的职级，并且2年内必须要升级，如果没有升到，就要淘汰 --- 对员工有个危机感
2、公司内的升级打评都是由合伙人打分的，没有经历项目合伙人打分，他们会匿名访问30多人，客观的分析打分员工的能力等 --- 客观平均打分，不会因少数因素导致评分不准确
3、薪资很高，奖金是所有人平分的 --- 在薪资上，大家都不会为了薪资而发愁
netflix，奈飞，就是那个发布电视剧的公司：
1、发员工行业内最高的工资，鼓励员工去市场上试水自己的价值，如果市场给出高的，他们会比这个给的多
2、只招成年人，这样的人不会像小孩子一样发脾气
3、取消考勤和休假制度，可以随时放假，只要领导同意
樊登读书，樊登老师的公司：
1、没有那么高的管理层
2、给很高的固定工资，不会给奖金。如果某个职位有奖金，某个没有，那么这个职位是否更受欢迎，大家都会为奖金而拼搏，但奖金就那么多，怎么获取更多，大家可能会在除业绩上想手段，而放弃创造力。
3、大家都要有创造力
综上，都有同样的特性：
1、 高工资，这样员工就不会因为工资问题苦恼，生计问题，如果都不能很好的生活，何来理想
2、内部有个比较好的打分机制，从机制上避免，让大家还是要有危机感的
3、依靠文化，自我驱动，这个要在高工资的基础上才能实现
说实话：
这个在中国是不太可能，
1、不可否认国内是有高素质人才，但是还是有那么多惰性的人，他们只想要少工作，多收入
2、国内现在的环境，还是一个功利的环境，大家都想要赚快钱，反而忽视人才的问题，特别是在互联网上
3、管理层一定要好，公司要有个很好的文化，这个在用中高层的管理者，一定要有这方面的意识
四、什么时候需要 kpi？什么时候不需要 kpi？
1、初期公司是不能有 kpi 的，这种公司是野蛮生长，时间是非常重要的，kpi 拖累发布时间，导致公司的战略和布局上跟不上时代
2、200 以上是需要 kpi 的，这种公司已经有个很好的模式，也有一定自己的商业收入，或者投资这非常看好，这个时候就要规范化，kpi 就可以保证员工的输出质量，创新性不行，但是保稳性可以
3、商业帝国的公司，需要升级 kpi，这个时候原有的 kpi 是公司发展的绊脚石，修改 kpi 的评审内容，进行升级，解放员工的创造力。但这个过程只能部分去做，要有 kpi 部门上的区分，要定制化，因为有的部门还是需要以稳定为主；要有公司文化，特别是每个 BG 上的内部文化，我是感觉这个很重要的